Torno limiti quantitativi non valgono quando:Un’attività si trova

Torno a parlare di Di seguito ho riportato una guida aggiornata su tutto ciò che c’è da sapere per quanto riguarda il contratto a tempo determinato o a termine, in particolar modo nei casi di licenziamento e dimissioni e sopratutto per quanto riguarda le proroghe, visto che sono state soggette a novità apportate dal job act. Se volete saperne di più continuate a leggere.Cosa si intende per contratto a termine o a tempo determinato?Il contratto a termine, come dice la parola stessa, è quel tipo di contratto di lavoro che prevede un termine quindi, a al suo interno, il contratto indicherà  un periodo temporale prestabilito da rispettare, al termine del quale il rapporto di lavoro si considererà concluso.Stipulato tra un datore di lavoro e un lavoratore, questo, può essere utilizzato per diverse mansioni lavorative fino a un massimo di 36 mesi  e, di regola, una volta concluso questo periodo, o cessa il rapporto di lavoro oppure il contratto a termine si trasforma in contratto a tempo indeterminato.Ci sono delle eccezioni però, come nel caso di lavori stagionali o per diverse disposizioni previste dai contratti collettivi di riferimento, dai quali, in base all’inquadramento che viene dato al lavoratore, dipendono anche il trattamento economico di quest’ultimo che, in base al principio di non discriminazione, deve essere lo stesso dei lavoratori assunti a tempo indeterminato e inquadrati allo stesso livello, e l’eventuale periodo di prova.Questo periodo di prova è necessario per capire e verificare se il lavoratore ha le competenze giuste per svolgere quell’attività e se tale rapporto può essere considerato o meno conveniente, inoltre, durante il periodo di prova è possibile recedere dal contratto senza che la legge preveda alcun tipo di preavviso.Il contratto deve necessariamente avere la forma scritta e deve contenere i seguenti elementi:Il termine del rapporto di lavoro;I dati delle parti;Il CCNL di riferimento, vale a dire il contratto di lavoro stipulato tra le organizzazioni rappresentanti dei lavoratori e i datori di lavoro che regola, in base al settore di riferimento, che può essere quello del commercio, dell’industria metalmeccanica, artigianato ecc., non solo l’aspetto economico ma anche quello normativo;La mansione che viene assegnata al dipendente;Gli orari di lavoro.Il datore di lavoro ha un limite quantitativo che deve rispettare per le assunzioni a termine. Questo limite prevede che questo tipo di contratto  non possa superare il 20% del numero dei lavoratori assunti a tempo determinato .Qualora questa percentuale dovesse essere superata, in capo al datore di lavoro graverà una sanzione amministrativa.Questa sarà pari al 20% della retribuzione, nel caso in cui l’eccedenza sia relativa ad un solo lavoratore e si riferisce a ciascun mese o parte di un mese superiore a 15 giorni del rapporto di lavoro. La percentuale sale al 50% se i lavoratori in eccedenza sono due o più di due.Questi limiti quantitativi non valgono quando:Un’attività si trova nella sua fase iniziale;In caso di sostituzione del personale assente;Per spettacoli;Per attività stagionali;Per programmi radiofonici o televisivi;Per contratti conclusi con lavoratori che hanno superato i 50 anni;Per contratti stipulati tra enti di ricerca e lavoratori chiamati per svolgere attività di ricerca scientifica o tecnologica, di coordinamento e direzione, di assistenza, in via esclusiva.Infine, il lavoratore assunto a tempo determinato per almeno sei mesi, ha una carta da poter giocare in caso di nuove assunzioni a termine. Infatti questo può far valere il suo diritto di precedenza sui nuovi contratti stipulati, sempre però nello svolgimento delle stesse mansioni, da far valere nei 12 mesi successivi al termine del suo contratto.Come viene regolata la proroga?Abbiamo poc’anzi specificato che la durata massima del contratto a termine è di 36 mesi ovvero 3 anni. Bisogna sottolineare che quando il contratto iniziale viene stipulato per un periodo inferiore di 3, si ha la possibilità di prorogare il rapporto di lavoro per un massimo di 5 volte, a condizione che ci sia una pausa tra un contratto e l’altro che sia di 10 giorni se il contratto è inferiore a sei mesi e di 20 giorni per un contratto superiore a sei mesi.Questo vuol dire che se vieni assunto attraverso un contratto a termine per un periodo di sei mesi, al termine del quale vi è un rinnovo per altri sei mesi e via dicendo tutto è possibili fino al raggiungimento dei 36 mesi con non più di 5 proroghe.Nel caso in cui il numero delle proroghe dovesse superare il numero prestabilito e dovessero essere superati i 36 mesi oppure non rispettato il periodo di pausa tra un contratto e l’altro,  questo, di regola, si trasforma in contratto a tempo indeterminato, sempre con l’eccezione delle attività stagionali.Inoltre, la proroga, oltre a necessitare della forma scritta, è valida solo se si riferisce alla stessa attività lavorativa per la quale è stato stipulato il contratto a termine.Il rapporto di lavoro può continuare anche dopo aver superato il numero massimo di proroghe o mesi ma solo per altri 30 giorni, se il contratto ha una durata inferiore ai sei mesi e per 50 giorni, se il contratto ha una durata maggiore dei sei mesi con una maggiorazione retributiva però che è pari al 20 % per ogni giorno di continuazione fino al decimo e del 40% per ciascun giorno ulteriore fino al termine dei giorni previsti per legge.Cosa prevede la disciplina in caso di dimissioni e licenziamento?In questo paragrafo cercheremo di capire cosa prevede la legge sia nel caso di dimissioni e quindi quelle messe in atto dal lavoratore, che nel caso del licenziamento ovvero quello effettuato da parte del datore di lavoro.Per quel che riguarda le dimissioni bisogna subito dire il lavoratore assunto col contratto a tempo determinato non può lasciare liberamente il lavoro. Di regola, può avvenire senza alcun vincolo, durante il periodo di prova oppure per giusta causa, ovvero quando viene meno il rapporto di fiducia tra lavoratore e datore di lavoro, tale da pregiudicare la prosecuzione dell’attività.Il lavoratore, in assenza di giusta causa viene configurato come parte inadempiente del contratto e quindi obbligato a risarcire il proprio datore di lavoro per il danno arrecato. Tale danno non è possibile quantificarlo nell’immediato ma sarà necessario fare una valutazioni delle ripercussioni economiche che dipendono dal comportamento sbagliato del lavoratore.Questo problema può essere superato attraverso la cosidetta risoluzione consensuale. Questa, consiste nel cercare di spiegare nel modo più aperto possibile quelle che sono le ragioni che spingono il lavoratore ad andare via, che possono dipendere dall’aver trovato un lavoro con condizioni economiche più favorevoli oppure nell’aver trovato un lavoro a tempo indeterminato ecc, in modo da spingere il datore di lavoro ad esonerare il lavoratore dal pagamento del risarcimento.Anche per il licenziamento da parte del datore di lavoro valgono le stesse regole. Quindi il licenziamento può avvenire liberamente durante il periodo di prova, al termine del contratto stesso, per chiusura aziendale e quindi per motivi di forza maggiore e per giusta causa ovvero quando si compromette, a causa di un comportamento doloso o colposo del lavoratore, la fiducia tra lavoratore stesso e il datore e inoltre non prevede che ci sia un preavviso da rispettare in quanto è la fattispecie più grave di licenziamento.Nel caso in cui dovesse esserci un licenziamento illegittimo ovvero quando in realtà non persiste una giusta causa, il lavoratore ha tutto il diritto di richiedere il risarcimento dei danni pari all’ammontare delle retribuzioni non recepite dal momento del licenziamento fino al termine previsto dal contratto.Nel lavoro a tempo determinato, a differenza di quello a tempo indeterminato non si parla mai di preavviso in quanto il contratto di per sé contiene già un termine prestabilito per la conclusione del rapporto lavorativo e quindi, il legislatore, non ha trovato opportuno inserire all’interno del contratto un clausola che prevedesse un preavviso per licenziamento o dimissioni.Come vengono tutelate le donne in caso di maternità?Come nel caso delle lavoratrici a tempo indeterminato, alle donne in gravidanza spetta il diritto all’astensione obbligatoria di 5 mesi, vale a dire di due mesi prima del parto col rientro tre mesi dopo il parto.Inoltre la lavoratrice, avrà tutto il diritto di percepire, in quel periodo di astensione dal lavoro, l’indennità di maternità anche nel caso in cui il contratto sia terminato proprio nel periodo della stessa astensione però a condizione che tra il giorno del parto e il termine prestabilito del contratto non trascorrano più di 60 giorni.Nel caso in cui invece la gravidanza dovesse essere considerata a rischio, la lavoratrice, attraverso la direzione provinciale del lavoro, su domanda dell’interessata e a seguito dell’accertamento da parte di un medico,  può ottenere un anticipo del periodo di astensione e percepire comunque l’indennità di maternità previsti per i 5 mesi.Come funziona il trattamento di malattia nel contratto a termine?Prima di tutto, quando il lavoratore si ammala, deve ottemperare a degli obblighi. Deve innanzitutto  avvertire il proprio datore di lavoro, possibilmente in modo anticipato, della sua assenza da lavoro.In seguito ed entro il giorno successivo al riscontro della malattia, dovrà recarsi dal medico curante e fare in modo che questo invii all’Inps in via telematica, il certificato medico e quindi farsi rilasciare dal medico il protocollo telematico del certificato stesso che poi dovrà trasmettere al proprio datore di lavoro.Infine dovrà rimanere in casa nelle fasce orarie fissate per la reperibilità dall’ inps in quanto, il medico fiscale, ha il diritto di di presentarsi presso il lavoratore e controllare la veridicità o meno della situazione. Insomma, non conviene non farsi trovare.Le fasce orarie nelle quali il medico dell’inps può presentarsi sono dalle 10 alle 12 e dalle 17 alle 18 per i lavoratori di un’azienda privata. Mentre, per i lavoratori del settore pubblico invece le fasce vanno dalle 9 alle 13 e dalle 15 alle 18.Durante il periodo di malattia oltre a parlare del periodo di comporto, parliamo anche dell’indennità da malattia, vediamo cosa sono e come funzionano.Il periodo di comporto altro non è che il periodo di conservazione del posto di lavoro che nel caso di contratto a tempo determinato, termina al termine del contratto e inoltre non può essere superiore a quello previsto per i dipendenti assunti a contratto indeterminato.Per calcolare l’indennità invece bisogna moltiplicare la retribuzione media giornaliera per la percentuale pagata dall’inps. Questa varia non solo in base all’inquadramento lavorativo ma anche in basi ai giorni da indennizzare infatti sarà pari:Allo 0% per i primi tre giorni in quanto risultano essere a carico del datore di lavoro;Al 50% dal quarto giorno al ventunesimo;Al 66,66% dal ventunesimo giorno fino al termine della malattia o del periodo indennizzabile.Il risultato deve essere inoltre moltiplicato per il numero delle giornate indennizzate. Infine, di solito, è previsto dai contratti che sul datore di lavoro gravi un’integrazione in modo da raggiungere il 100% della retribuzione.Quest’indennità può essere corrisposta per un periodo che non sia inferiore ai 30 giorni a condizione però che il lavoratore, nei 12 mesi che hanno preceduto la malattia, ha lavorato per meno di un mese.Può essere corrisposta anche per un periodo che non sia superiore alla durata lavorativa prestata nei 12 mesi che hanno preceduto la malattia ma comunque sia fino ad un massimo di 180 giorni nell’arco dell’anno solare.Il job act e le novità apportate al contratto a termineIl job act è la legge delega voluta dal governo Renzi che ha rivisto e apportato una serie di aggiustamenti alla disciplina del contratto a tempo determinato.Per alcuni argomenti ha solo riconfermato quanto già previsto con qualche modifica qua e lì, per altri invece ci sono state delle novità. Ciò nonostante, la forma del contratto a tempo indeterminato è rimasta comunque la forma comune.Molte delle novità apportate dal job act in realtà sono già state trattate nei paragrafi precedenti e mi riferisco ad esempio all’introduzione delle proroghe per un massimo di 5 volte nell’arco di 36 mesi a prescindere dal numero dei contratti.Ma sicuramente, la novità di cui ancora non ho parlato ma che può essere considerata la più interessante apportata dalla legge delega, riguarda il fatto che sia venuto meno l’obbligo, in capo al datore di lavoro, di specificare il motivo che lo spinge a scegliere un contratto a termine.Questo vuol dire che non è più obbligato ad indicare le ragioni, che possono essere di natura organizzativa, tecnica, produttiva che l’hanno portato a scegliere quella forma contrattuale al posto di quella a tempo indeterminato, infatti si parla di contratto acausale.